Cómo dar retroalimentación a los Boomers, millennials, Gen X y Z en el trabajo

Cómo dar retroalimentación a los Boomers, millennials, Gen X y Z en el trabajo

Tiene una gran cantidad de opciones sobre cómo brindar comentarios críticos en el trabajo. Y dependiendo de tu generación, lo que consideres aceptable puede variar.

Escuchamos de ustedes, nuestros lectores, que tenían mucho que decir sobre nuestra Historia reciente que explora las expectativas de la Generación Z en cuanto a la retroalimentación en el lugar de trabajo. Algunos de ustedes piensan que la Generación Z necesita crecer y dejar de quejarse; después de todo, usted y sus colegas se las arreglaron bien. Otros aplaudieron la demanda de la Generación Z de una entrega más constructiva y señalaron que todas las generaciones quieren retroalimentación que sea oportuna, colaborativa y equilibrada, incluso si los más jóvenes tal vez se están convirtiendo en los más vocales. Y algunos creen que las buenas prácticas de gestión se aplican a todas las generaciones.

Dado que cuatro generaciones (Generación Z, Millennials, Gen X y Boomers) constituyen la mayoría de la fuerza laboral estadounidense, las normas de comunicación y comportamiento pueden variar. Aprender a trabajar con colegas que tienen puntos de vista diferentes es clave para el éxito en el trabajo, dicen los expertos que estudian las fuerzas laborales multigeneracionales. Cuando se trata de comentarios críticos, que pueden ser complicados sin importar quién los dé o los reciba, navegar por las diferentes expectativas se vuelve especialmente importante.

«La única razón por la que queremos comprender las diferencias generacionales, especialmente en la retroalimentación crítica, es porque queremos que el mensaje llegue lo mejor posible», dijo Giselle Kovary, experta generacional y jefe de aprendizaje y desarrollo en Optimus SBR. «Se trata menos de lo que quieres decir y más de cómo necesitan escucharlo».

A continuación se ofrecen algunos consejos de expertos para dar y recibir comentarios críticos.

Para comprender mejor a alguien y comunicar el mensaje de manera efectiva, considere las normas de un trabajador.

Resista la idea de que la forma en que espera dar y recibir retroalimentación es la misma para todos los demás, dijo Megan Gerhardt, profesora de la Universidad de Miami y autora de “Gentelligence: A Revolutionary Approach to Leading an Intergeneracional Workforce”. En su lugar, piense en cómo una persona podría esperar dar o recibir retroalimentación y trabajar hacia atrás. De esa manera, podrá expresar sus críticas de manera que sean escuchadas y absorbidas.

Para los boomers, respeten su experiencia y expectativas en torno a los procesos formales, dijo Jake Aguas, profesor de la Universidad de Biola y autor de “Generation Z and the Covid-19 Crisis”. Es probable que la Generación X necesite una comunicación transparente y directa con énfasis en la autonomía. Los millennials normalmente piensan en la inclusión y pueden esperar un enfoque de tutoría o coaching más informal. Y los miembros de la Generación Z quieren sentir que pueden desempeñar un papel en la búsqueda de la solución, así como la inversión personal de la persona que les brinda su opinión, dijo.

Eso podría significar cambiar la estrategia según la generación. Para los boomers, por ejemplo, Gerhardt sugiere liderar con curiosidad, usando frases como: «¿Puedes ayudarme a entender por qué se hacen las cosas de esta manera?»

«Mi analogía favorita es pensar en ello como si estuvieras viajando», dijo. “Eres consciente de que vas a una cultura diferente… con normas y puntos de vista diferentes. Cuando interactúas, trabajas más duro para asegurarte de que no se produzcan malentendidos”.

Planifique lo que quiere decir, cómo comunicarlo y el resultado previsto. Hagas lo que hagas, no lo improvises, dijo Kovary.

En este caso puede resultar útil centrarse en sus habilidades de inteligencia emocional, dijo Aguas. Sea consciente de usted mismo y de cómo los demás pueden reaccionar ante usted. Puede practicar cómo enviar comentarios a amigos y familiares de diferentes generaciones preguntándoles cómo ven un procedimiento laboral en particular o cómo reaccionarían si usted les ofreciera una crítica específica. Recuerde no juzgar su respuesta, dijo.

Establezca una relación de apoyo antes de tener que ofrecer comentarios críticos.

Si la única vez que un colega o empleado tiene noticias suyas es para saber qué ha hecho mal, la retroalimentación podría tomarse mucho más duramente de lo previsto, coinciden los expertos. Reconocer la experiencia, las perspectivas y los esfuerzos de alguien puede ser de gran ayuda para crear una conexión y una relación de respeto mutuo. Eso puede hacer que sea más fácil para alguien escuchar comentarios críticos, ya que sabrán que la intención es buena, dijo Gerhardt.

Los gerentes y empleados también pueden establecer expectativas de manera proactiva diciéndose unos a otros cómo dan o esperan recibir retroalimentación, dijo Aguas. como explicar que necesitan una reunión individual semanal o que esperan comunicarse cada dos días.

Acercarse cada conversación con la expectativa de que usted también tenga que recibir comentarios.

Ninguna conversación debe ser unidireccional, incluso si uno está preparado para exponer puntos específicos, dijo Kovary. Prepárese para escuchar activamente. Lea entre líneas, observe el lenguaje corporal, valide la experiencia de la otra persona y parafrasee lo que dijo para asegurarse de que está comprendiendo correctamente.

Si usted es el receptor, es posible que tenga que dar su opinión incluso si la puerta no está necesariamente abierta para ello. Aguas sugiere adoptar un enfoque no amenazante y simplemente tocar la puerta metafórica.

“Lo primero que he visto funcionar entre todas las generaciones es pedir permiso”, dijo Aguas. «Podría ser tan simple como ‘Tuve una idea’ o ‘Veo algo diferente y me encantaría compartirlo contigo si estás dispuesto a hacerlo'».

Demostrar que tiene la intención de asociarse puede marcar la diferencia, ya que todos los trabajadores quieren respeto, conexión, agencia y autonomía en el trabajo, dijo Gerhardt.

A veces no recibimos comentarios cuando los necesitamos. En esos casos, nos corresponde a nosotros hablar.

Para algunos, dar comentarios negativos es difícil y es posible que necesiten un pequeño empujón. Entonces, si no recibe suficiente retroalimentación, puede formularla de una manera que sea digerible, dijo Kovary. Por ejemplo, podría decir: “En una escala del 1 al 10, ¿cómo me desempeñé? ¿Y qué hubiera tenido que hacer yo para ser un 10?”

Los gerentes también pueden solicitar comentarios de las personas que les reportan: “¿Cómo puedo apoyarlo en su trabajo? ¿Qué actividades hago que te atraen con más frecuencia? ¿Ha habido cosas que he hecho que disminuyeron o rompieron nuestra confianza?

En todos los casos, separe la retroalimentación de la persona y concéntrese en el trabajo, aconseja Kovary.

Antes de enfadarte por los comentarios críticos, haz una pausa, respira y tómate un segundo para pensar.

A menudo, la intención de una persona que brinda retroalimentación puede ser completamente diferente de su impacto. Sólo porque se entregue de una manera que no le guste, no lo tome como algo personal, aconsejan los expertos.

“La retroalimentación es como un chicle”, dijo Aguas. «Te lo metes en la boca, lo masticas y luego sigues adelante».

Si recibe comentarios que le molestan, haga preguntas aclaratorias, recomendó Gerhardt. A veces, obtener ese contexto adicional puede cambiar la forma en que percibe esa retroalimentación, ella dijo. Considere: «¿Pueden ayudarme a comprender cuáles son los objetivos de esta retroalimentación?» «¿Puedes ayudarme a comprender cómo se comparan estos comentarios con los de otras personas en mi etapa profesional?»

No saque conclusiones precipitadas, ya que las normas generacionales pueden arruinar el mensaje deseado. También puede ser útil ser vulnerable en la forma en que recibe la retroalimentación. También puedes pedir unos días para pensar antes de responder para asegurarte de eliminar tus emociones del tema, dijo Gerhardt.

Si está dando retroalimentación, comience y termine en un lugar de comprensión. Comience con la idea de que este momento presenta una oportunidad y termine verificando que están en la misma página, agregó.

Deja margen de mejora

Lo más importante es reconocer que siempre hay margen de mejora.

Debe esforzarse por garantizar que la retroalimentación sea específica, mensurable, orientada a la acción, oportuna y centrada en los resultados, dijo Kovary. Y deberíamos aspirar a estar más abiertos a recibirlo. Esas son cosas que todas las generaciones pueden hacer mejor, afirmó.

«No tiene por qué ser como siempre ha sido», dijo Gerhardt.

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